로그인 유지
회원가입   |   ENGLISH
자료검색
홈 > 자료검색 > 행정학전자사전  
행정학전자사전
'GWP(Great Work Place, 일하기 훌륭한 일터, 일하기 좋은 직장)'에 대한 '용어해설'입니다.
번호 용어명 분야 파일다운로드
778 GWP(Great Work Place, 일하기 훌륭한 일터, 일하기 좋은 직장) 일반행정
내용

 

GWP

(Great Work Place, 일하기 훌륭한 일터, 일하기 좋은 직장)


1. GWP의 개념

 

  GWP는 'Great Work Place'의 약자로 일하기 훌륭한 일터, 일하기 좋은 직장을 의미한다. GWP는 조직구성원들이 자신의 상사와 경영진을 신뢰하고, 자기 일과 조직에 자부심을 가지며, 함께 일하는 구성원들 간에 일하는 재미가 넘치는 일터를 의미한다. GWP는 일터에서 리더와 구성원, 구성원과 업무 그리고 구성원 간의 관계 수준을 높임으로써 일터의 경쟁력을 강화시킨다.

 


2. GWP의 발전배경

 

  GWP는 Levering와 Moscowitz(1993)의 일하기 훌륭한 일터에 대한 연구를 통해 정립되었다. GWP는 Great Place to Work Institute를 중심으로 매년 '포춘(Fortune) 100대 기업' 선정을 통해 전 세계적인 관심을 가져왔다. GWP에 대한 연구는 미국 경제가 불황이었던 1980년대 초 에 시작되었다. GWP는 좋지 않은 경제 상황에서 여전히 경쟁력을 잃지 않고 있는 미국의 초일류 기업들에게 어떤 공통점이 있는가를 연구하기 시작하였다. GWP는 여러 가지 평가지표들을 참고로 초일류 기업이라고 할 만한 기업들을 분류하고 이들 기업의 제도나 급여 수준 같은 것을 비교하였다. 10여 년 동안의 현장 조사를 거쳐 GWP는 초일류 기업은 조직 내부의 다양한 관계가 신뢰를 밑바탕에 두고 맺어져 있다는 것을 발견하였다. 또한 조직구성원을 중심으로 상사/경영진에 대한 높은 신뢰, 업무/회사에 대한 강한 자부심, 동료들 간에 재미있게 일하는 모습을 초일류 기업들에서 공통적으로 발견할 수 있었다.
  Levering와 Moscowitz에 의해서 논의가 시작된 GWP는 세계적인 경제 전문지인 ‘포춘(Fortune)'에 의해서 관심이 높아졌다. 포춘은 내부의 신뢰 관계를 바탕으로 선정한 GWP 100대 기업이 높은 성과를 보인다는 점에 주목하였다. 이에 포춘은 1998년 신년호에 ’일하기 가장 훌륭한 100대 기업(FORTUNE 100 Best Companies to Work For)'을 선정하여 발표하였다. 기업의 구모나 매출, 업종에 상관없이 구성원들의 신뢰가 높은 기업문화의 수준을 평가하는 지표인 GWP를 소개한 포춘은 미국 기업뿐만 아니라 전 세계 많은 기업에 GWP를 확산시켰다.

 


3. GWP 모델

 

  GWP 모델은 상사와 경영진에 대한 신뢰, 업무와 조직에 대한 자부심, 동료/구성원에 대한 재미의 세 요소로 구성되어 있다. GWP의 신뢰, 자부심, 재미 요소 중에서 가장 중요한 요소는 신뢰이다. 신뢰가 낮은 일터에서는 조직구성원들은 자부심은 물론 재미를 느낄 수 없다. 신뢰는 GWP를 만들어 나가는 근간이다.
  훌륭한 일터는 함께 일하는 임직원 간의 관계의 질이 높다. 신뢰는 조직구성원과 상사와의 관계에서 나타나며, 자부심은 구성원과 업무와의 관계에서 형성된다. 함께 일하는 재미는 구성원들 간의 관계의 질에서 형성된다. 일터에서 관계의 질이 놀을 때, 조직구성원 개인의 업무 효율이 높아질 뿐만 아니라 구성원들 간의 협력 수준이 높아져 팀 내 또는 팀 간의 업무 효율이 높아진다.
  신뢰가 높은 조직문화는 커뮤니케이션의 질과 정보 공유의 수준을 높인다. 커뮤니케이션과 정보 공유가 많아질수록 조직구성원들의 협력 수준이 높아지며, 구성원 간의 높은 협력 수준은 높은 성과를 창출한다. 또한 공동체의식을 높여 구성원들이 서로를 가족처럼 생각하고 행동하는 업무 환경을 만든다.

 


<그림 > GWP(Great Work Place) 모델

 

 

4. GWP의 핵심 가치

 

  GWP의 핵심 가치는 GWP 모델에서 논의한 것과 같이 신뢰, 자부심, 재미 등이다. 첫째, 상사와 경영진에 대한 신뢰는 믿음(credibility), 존중(respect), 공정성(fairness)의 세부 요소로 구성되어 있다. 믿음이란 쌍방의 관계에서 성립되는 요소이다. 일터에서 믿음의 수준은 리더와 구성원 간의 관계 속에서 나타나는 구체적인 행위의 반복적이고 연속적인 선상에서 결정된다. GWP에서 믿음은 구성원이 경영진과 상사의 리더십 행위를 바라보는 제3자의 시각이다. 즉, 경영진과 상사의 커뮤니케이션 역량, 사업 추진 및 비전추구 능력 그리고 그들의 일관된 성실성 및 정도를 추구하는 윤리 경영의 수준을 반영한다. 믿음의 수준을 높이는 리더의 행위 중에서 커뮤니케이션 역량은 조직 내 신뢰 관계에 결정적인 영향을 미친다.
  일터에서 존중의 수준은 경영진이나 리더의 리더십 행귀가 상대방의 입장에서 생각하고 행동하며 배려하는지에 따라 그 수준이 달라진다. 존중은 조직과 구성원 간의 일 대 일의 관계에서 구성원들이 대우를 받는다고 느끼는 정도를 의미한다. 구성원들이 인격적으로 존중받고 있다고 느끼는 환경에서 성공하고 성장할 수 있도록 경영진이나 리더가 지원하고 협조하는 수준에 따라 존중의 지표가 달라진다. 존중은 구성원들이 개인의 삶과 일의 균형이 이루어질 수 있도록 조직이 배려하는 애정의 정도를 반영하는 지표이다.
  공정성은 개인의 평가와 성과 보상을 포함하고 있기 때문에 리더나 구성원 모두가 가장 민감하게 반응하는 부문이다. 공정성은 혜택을 받는 사람이 있는가 하면 불이익을 당하는 사람이 있기 때문에 구성원들이 이기적이고 자기중심적인 태도로 공정성을 평가하시도 한다. GWP의 공정성은 회시가 정책이나 방침을 시행할 때 구성원들이 느끼는 성과 보상, 업무평가, 인사고과 등의 공정한 수준을 반영하는 지표이다. 또한 리더기 편견과 편애, 정치적 행위를 하지 않고 구성원들을 평등하게 대우하는지를 반영하는 지표이다.
  둘째, 자부심은 구성원들이 자신의 일에 대한 주인의식과 긍지를 가지고 서로의 노력을 인정해 주는 가운데 팀 성과를 창출하기 위해 노력하고 있다고 느끼는 정도를 반영한다. 또한 기업이 사회적으로 존경받으며 사회에 공헌하고 있다고 느끼는 구성원들의 자부심 수준을 반영한다. 이러한 구성원들의 자부심은 구성원들이 주인의식을 가지고 애사심을 발휘할 때 조직의 성과 창출이 월등해진다.
  셋째, 일하는 재미는 구성원들 간에 강한 동료애(camaraderie)가 형성된 조직 분위기를 의미한다. 재미는 구성원들 간의 관심과 배려, 호의와 친절 그리고 공동체의식이 얼마나 강한지를 측정한다. 즉, 구성원들이 함께 일하는 것이 재미있다고 느끼는 수준을 반영하는 지표이다. 일하는 재미가 넘치는 조직은 협력 수준과 정보 공유의 수준이 높다. 구성원들이 서로의 성장과 성공을 돕는 관계 속에서 생활하기 때문에 활력이 넘치는 일터가 된다. 구성원들 간에 사랑과 관심이 넘치는 행동이 지속적이고 반복적으로 일어나 팀의 신뢰가 강화된다. 팀의 신뢰는 구성원들과 조직의 신뢰 관계에 영향을 미친다.

 

 

 

 


참고문헌
박재림․한광모. (2003). 「일하기 좋은 기업」, 서울: 기획출판 거름.
조미옥. (2010). 「훌륭한 일터 GWP」, 서울: 도서출판 넥서스.
Levering, R. & Moscowitz, M. (1993). The 100 best companies to work for in America. Plume, New York.
Levering, R. (2000). Great place to work: What makes some employers so good and most sp bad?. Great Place to Work Institute, San Fransisco.
http://www.greatplacetowork.com

 

키워드 : 일하기 훌륭한 일터, 일하기 좋은 직장, GWP, 신뢰, 자부심, 재미, 믿음, 존중, 공정성
저자 : 김대건(daegeonkim@kangwon.ac.kr)
작성일 : 2011.7.